מגזין מוניציפל
 
 
 
   
 
 
 
קיבוצניקים למען החברה
הרשמה לקבלת מגזין מוניציפל
הדואר האדום של מגזין מוניציפל
פרסום ממוקד מטרה
 

דף הבית >  ניהול, כלכלה,בריאות, משפט וקהילה >  תגמול בכירים בקיבוץ

 
 
תגמול בכירים בקיבוץ

תגמול מנהלים בכירים הוא נושא חם בחברה העסקית בכלל ובחברה הקיבוצית בפרט. כיצד לעשות זאת נכון?

 
תגמול מנהלים בכירים הוא נושא חם בחברה העסקית בכלל ובחברה הקיבוצית בפרט.
כיצד ניתן לשלב בין תמריץ לביצועים משופרים של המנהל, תוך שמירה על מתאם לביצועי החברה והערך שהיא מייצרת לבעלי המניות – בלי לפגוע בעובדים הזוטרים?

לפני מספר חודשים, פרסמו משרד המשפטים והרשות לניירות ערך את תזכיר החוק להטלת הגבלות על קביעת שכר הבכירים בחברות ציבוריות. תזכיר זה אמור לסייע לצמצום פערי שכר ולהידוק הקשר בין תגמול בכירים לביצועי החברות. אך עם זאת, הוא עלול ליצור סיכונים חדשים לחברות עצמן ולעובדים הזוטרים בחברות אלה.
התזכיר מציע שני פתרונות: הגבלה כמותית של שכר הבכירים או קביעתם לפי פרמטרים של שכר העובדים:

הגבלה כמותית של שכר הבכירים:
גישה העלולה ליצור לגרום בריחת מנהלים מוכשרים וקשיים בגיוס מנהלים. כל אלה עלולים להוביל לפגיעה ישירה בביצועיה העסקיים של החברה ובבעלי המניות שלה.

קביעת שכר הבכירים לפי פרמטרים של שכר מינימאלי, או שכר ממוצע באירגון:
כדי לשמר מנהל איכותי באמצעות חבילת תגמול נדיבה, תיאלץ החברה, עפ"י כלל זה, להעלות בהתאמה גם את שכר הזוטרים. צורך זה עלול להוביל להעברת העובדים הזוטרים להעסקה דרך קבלן או מיקור חוץ וכך לשמור על טווח המשכורות הנדרש בין הבכירים לזוטרים.
בחברות קטנות המעסיקות כמות קטנה של עובדים, הסיכון להוצאתם למסגרת קבלנית אף גבוה יותר, כך שחלקו של
כל אחד מהם לא ישפיע על ממוצע השכר ועל שיטות החישוב לתגמול הבכירים בארגון.

כיצד לקבוע את גובה התגמול לבכיר?
תגמול סביר למנהל, הוא תגמול העומד בקריטריונים הבאים:
•    התגמול דומה למקובל בחברות אחרות בענף
•    קיימת קורלציה בין התגמול לביצועי החברה (רווח למניה או לתשואת הדיבידנד של החברה)
•    נשמר שקלול הגיוני בין שיקולי הטווח הקצר לשיקולי טווח הארוך
•    עומד בדרישות הנאותות וההוגנות בהתאם לכללי הממשל התאגידי


מנכ"ל ובעלי מניות. יד רוחצת יד
ב-14 בדצמבר 2010 פורסמו תוצאות מחקר בנושא תגמול מנכ"לים בחברות הציבוריות. המחקר הוכיח כי מנכ"ל (או מנכ"ל משותף) שהוא בעל מניות מתוגמל יותר ממנכ"ל שאינו בעל מניות ואילו מנכ"ל המשמש כיו"ר דירקטוריון נהנה מתגמול גבוה יותר ממנכ"ל שאינו משמש בתפקיד זה.
ממצאים אלו ממחישים את הבעייתיות בקשר שבין בעלי מניות הרוב לבין המנכ"ל. מחד, למנכ"ל השפעה בקביעת חבילת השכר וההטבות שלו ובתמורה, מצופה ממנו לנווט את החברה באופן שיטיב על בעלי מניות הרוב על חשבון
כלל בעלי המניות.


כדי להתמודד עם הנושא, יש לבצע את הפעולות הבאות:
  1. להקים ועדת תגמול שתספק לדירקטוריון מידע והמלצות מקצועיות בנוגע לאישור חבילת תגמול בכירים.
  2. לקבל חוות דעת על הוגנות התגמול מגורם חיצוני, אובייקטיבי ובלתי תלוי.
  3. למסד את תהליך אישור התגמול ולפעול על פי כללים ברורים בנוגע לתהליך האישור, מנגנוני הצבעה והגנה על מיעוט, (בעיקר בחברות שיש בהן גרעין שליטה)
  4. לזהות קשר ישיר בין העלות הכוללת של חבילת התגמול לבין התרומה של נושא המשרה לחברה.
  5. ליצור מבנה תגמול שיספק לבכיר תמריץ למקסם את ערך החברה בטווח הבינוני-ארוך עבור כלל המשקיעים.
  6. הסכם העסקה עם בעל שליטה, או קרובו, יכלול בחינה של כישוריו, השכלתו, ניסיונו וחיוניותו לחברה.
  7. בעת קביעת תגמול לנושא משרה, עובד בעל שליטה, או קרוב של בעל שליטה, חשוב להקפיד שהתגמול ייקבע  בהתאם לתפקיד בתאגיד ולתרומה הצפויה לחברה בגין מילוי תפקיד זה.